Der Arbeitsvertrag

Jeder Arbeitgeber ist aber gehalten, innerhalb von sieben Werktagen (Neuregelung seit dem 01.08.2022 - vorher 1 Monat) nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die bedeutendsten Vertragsinhalte schriftlich zu dokumentieren und sie dem Arbeitnehmer auszuhändigen (§ 2 Nachweisgesetz).

Welche Art des Arbeitsvertrages in Ihrem Fall die passende ist und welche Besonderheiten es dabei gibt – das zeigen wir Ihnen in dieser Übersicht.

Übersicht Vertragsarten

• Unbefristeter Arbeitsvertrag

  Dieser Vertrag wird eingesetzt, wenn eine langjährige Zusammenarbeit geplant ist. Es gibt keine Frist über die Dauer des Vertrags. Besonderheit: Er kann nur durch eine Kündigung (einer der beiden Parteien) beendet werden.

• Befristeter Arbeitsvertrag

  Die Befristung hat eine Dauer von: einem Tag bis maximal drei Jahre. Die Zusammenarbeit endet automatisch nach der festgesetzten Zeit. Besonderheit: Bis zu drei Mal kann ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden. Dabei wird jeweils ein neuer befristeter Arbeitsvertrag eingegangen.

• Projektbezogener Arbeitsvertrag

  Hier geht es um eine Zusammenarbeit für ein bestimmtes Projekt. Sinnvoll vor allem, wenn schnell und ohne großen Aufwand Arbeitskräfte engagiert werden sollen. Die Frist wird von der Dauer des Arbeitsprojekts bestimmt – der projektbezogene Arbeitsvertrag ähnelt sonst dem befristeten Arbeitsvertrag.

• Praktikumsvertrag

  Für kurzzeitige Beschäftigung mit geringem bis gar keinem Lohn. Es geht um einen kürzeren, individuellen Zeitraum der Beschäftigung mit meist lockeren Regelungen, da (für die Angestellten) vor allem die Praktikumsbestätigung zählt.

• Arbeitsvertrag für Aushilfs- und Nebenjobs

  Diese werden gewählt bei geringfügiger Beschäftigung: Verschiedene Formen der kurzzeitigen Arbeitsverträge für sogenannte 450-Euro-Jobs.

• Ausbildungsvertrag

  Der Vertrag definiert das Ausbildungsverhältnis. Die Vertragspartner sind die/der Auszubildende und der Ausbildungsbetrieb. Besonderheit: Der Ausbildungsvertrag ist Voraussetzung, um die Ausbildung beginnen zu können.

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  Die Vertragsparteien
  Vollständiger Name und Anschrift von Arbeitnehmer:in und Arbeitgeber:in.

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  Beschäftigungsdauer
  Beginn des Jobs und evtl. Ende, zum Beispiel der Eintritt ins Rentenalter. Bei befristeten Arbeitsverträgen muss das geplante Ende des Arbeitsverhältnisses genannt werden.

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  Kündigungsfristen
  Es sind die Kündigungsfristen für beide Vertragsparteien zu nennen (gesetzlich üblich sind vier Wochen) sowie der Hinweis auf die Frist zur Einreichung einer Kündigungsschutzklage bei Kündigung durch die/den Arbeitgeber:in (drei Wochen). Weitere Details zum Thema Kündigung lesen Sie hier.

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  Arbeitsort
  Es muss ein konkreter Einsatzort genannt werden. Abweichungen von diesem Ort benötigen eine zusätzliche Vereinbarung.

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  Art der Tätigkeit
  Beschreibung der Inhalte und Aufgaben im Job. Es empfiehlt sich, eher Aufgabenbereiche zu beschreiben, da explizit genannte Aufgaben die Flexibilität der Angestellten einschränken.

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  Das Gehalt
  Das monatliche Arbeitsentgelt und die Vergütung von Überstunden wird festgesetzt. Dazu gehören sämtliche Zuschläge, Zulagen, Prämien, Provisionen und mgl. weitere Bestandteile des Arbeitsentgelts – alle getrennt aufgelistet inklusive der Art ihrer Auszahlung.

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  Arbeitszeit
  Hier wird die wöchentliche Arbeitszeit in Stunden festgesetzt. Dabei gilt grundsätzlich: 40 Stunden pro Woche = Vollzeitarbeitsvertrag. Wer weniger als 40 Stunden arbeitet gilt als teilzeitbeschäftigt. Auch Ruhepausen und -zeiten sind anzugeben sowie (bei Schichtarbeit) das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen.

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  Überstunden
  Verpflichtung zur Ableistung von Überstunden (im zumutbaren Rahmen!) kann hier festgesetzt werden.

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  Fortbildung
  Hier steht die Vereinbarung, ob der/dem Angestellten Fortbildungen zustehen und ob die Kosten dafür zurückbezahlt werden müssen – bzw. unter welchen Bedingungen.

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  Urlaub
  Ein schönes Thema, aber komplexer. Es gibt gesetzliche Regelungen – Arbeitgeber:innen können aber zusätzliche Urlaubstage gewähren. Bei Abweichungen vom Gesetz gilt immer die für die Arbeitnehmer:innen günstigere Regelung.

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  Hinweise
  Wenn Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen Bestandteil des Arbeitsverhältnisses sein sollen, muss ein entsprechender Hinweis im Arbeitsvertrag erfolgen.

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  Unterschrift
  Soll der Vertrag korrekt und wirksam sein, muss am Ende eine Original-Unterschrift der Vertragsparteien stehen. Kein Scan, keine Kopie!

Die gängisten Fallen aus 10 Bereichen des Arbeitsvertrags

• 1. Arbeitszeit

  Im Arbeitsvertrag sollte die Arbeitszeit klar in Stunden festgesetzt sein. Wage Formulierungen wie „Sie arbeitet den betrieblichen Erfordernissen gemäß“ sollten Sie als Arbeitnehmer:in nicht unterzeichnen.
  Als grundsätzliche Orientierung dient § 3 des ArbZG (Arbeitszeitgesetz) – wobei Ausnahmen auch hier möglich sind, z.B. in speziellen Tarifverträgen:
  „Die tägliche Arbeitszeit beträgt 8 Stunden. Die maximale Arbeitszeit 10 Stunden. Diese Überschreitung ist allerdings eine Ausnahme: Innerhalb von 6 Monaten muss die durchschnittliche werktägliche Arbeitszeit bei 8 Stunden liegen.“

• 2. Überstunden

  „Mit dem Gehalt sind sämtliche Überstunden/ist jegliche Mehrarbeit abgegolten“ liest man noch gelegentlich – ist aber rechtswidrig. Achten Sie genau auf solche Formulierungen und auf die (meist betrieblich festgelegte) Definition von „Mehrarbeit“. Andernfalls können solche kleinen Sätze schnell zu einem deutlich höheren Arbeitsvolumen bzw. entsprechend geringerer Vergütung führen.

• 3. Probezeit

  Die Vereinbarung einer Probezeit ist üblich. In dieser Zeit wirkt auch das Kündigungsschutzgesetz nicht, bzw. ist angepasst: In der Probezeit gilt eine beidseitige Kündigungsfrist von 2 Wochen.
  „Für die Dauer der Probezeit wird das Arbeitsverhältnis befristet“ bedeutet allerdings, dass das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit endet – und das auch ohne Kündigung.
  Keine Probezeit? Wenn in Ihrem Vertrag keine Probezeit festgelegt ist, dann ergänzen Sie: „Das Kündigungsschutzgesetz findet ab Beginn des Arbeitsverhältnisses Anwendung“, um von Anfang an (und nicht erst nach 6 Monaten) Kündigungsschutz zu genießen.

• 4. Kündigungsfrist

  Auch für die Kündigungsfristen gibt es gesetzliche Regelungen – siehe Kündigungsfristen. Es kann individuelle Regelungen geben, die längere Fristen festlegen, allerdings darf die Frist für Arbeitnehmer:innen nicht kürzer sein als die Frist für Arbeitgeber:innen.
  Pauschale Regelungen wie „Kündigung nur zum Jahresende“ sind rechtswidrig.

• 5. Urlaub

  Endlich Urlaub! Sechs Wochen pro Jahr sind derzeit üblich, vier Wochen pro Jahr lautet der aktuelle Mindestanspruch. Bei der Definition einer Woche ist Vorsicht geboten: Eine Arbeitswoche hat fünf Arbeitstage, sechs Werkstage, sieben Kalendertage. Wie immer im Arbeitsrecht gilt es auch hier auf die feinen Details zu achten.
  Noch mehr dazu: Urlaubsanspruch entsteht erst nach 6 Monaten, es sei denn diese Wartefrist ist ausdrücklich anders vereinbart. Die Frist gilt unabhängig von einer vereinbaren Probezeit.
  Es gibt zudem Sonderreglungen für Minderjährige und Schwerbehinderte. Der zusätzliche Urlaubsanspruch ist im Jugendarbeitsschutzgesetz geregelt bzw. in § 2 Abs. 3 SGB IX.

• 6. Bonuszahlungen

  Gern wird mit Bonuszahlungen gelockt. Diese können aber widerrufen werden – wenn es klar im Arbeitsvertrag festgesetzt wird.
  „Etwaige Zahlungen von Zulagen und Prämien erfolgen freiwillig und werden nur unter dem Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs gewährt.“
  Tauchen diese (oder ähnliche) Formulierungen auf, bleiben die Sonderzahlungen optional und es gibt keinen Anspruch auf die Zahlung/Umsetzung. Zu den Sonderzahlungen gehören Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld sowie Prämien und Provisionen wie ein Firmenwagen, betriebliche Altersvorsorge, Vermögenswirksame Leistungen u.s.w.

• 7. Befristete Verträge

  Details zum befristeten Vertrag finden Sie unter Vertragsarten. Drei Mal hintereinander einen befristeten Vertrag ausstellen – das ist möglich. Eine wichtige Regel, die gern zur Falle wird, ist, dass eine Befristung insgesamt nicht länger als zwei Jahre dauern darf. Dessen sollte man sich vorab bewusst sein.

• 8. Internetnutzung

  Keine Falle, aber ein viel diskutierter Fall: Die Klausel bzgl. der Internetnutzung im Arbeitsvertrag ist nach wie vor nicht angreifbar. Arbeitgeber:innen dürfen ein komplettes Verbot der Privatnutzung des Internets festsetzen.

• 9. Änderung der Tätigkeit

  Für Anpassungen des Einsatzortes oder der Tätigkeit braucht es die Zustimmung beider Parteien. Klauseln im Arbeitsvertrag, die der/dem Arbeitgeber:in freie Bestimmung zusprechen bzw. einseitig verfügen lassen, sind rechtswidrig. Um sicher zu gehen, kann diese Formulierung in den Vertrag aufgenommen werden: „Die Übertragung eines anderen zumutbaren und gleichwertigen Arbeitsbereichs kann nur mit Einverständnis des Arbeitnehmers erfolgen.“

• 10. Nebentätigkeiten

  Wenn Nebentätigkeiten komplett untersagt sind, kann das bedeuten, dass auch ehrenamtliche Tätigkeiten (wie z.B. ein Engagement im Sportverein) verboten sind und zu einer Abmahnung führen. Auch hier also auf eine klare Formulierung und Definition achten.

• Pflichten der Arbeitgeber:innen

  Hauptpflicht der Arbeitgeber:innen – Bezahlen.

  Zur Vergütung der Arbeitsleistung (in Form des Gehalts) gehört:

  • Pünktliche Zahlung

  • Ordnungsgemäße Abführung von Steuern

  • Fortzahlung bei Urlaub/Krankheit

  • Gleichbehandlung der Angestellten in Bezug auf Geschlechtsidentität

  • Ausstellung einer schriftlichen Lohnabrechnung

  Nebenpflichten der Arbeitgeber:innen

  Es folgt die erstaunliche Liste der Nebenpflichten der Arbeitgeber:innen.

  • Beschäftigungspflicht (angemessen, dem Arbeitsvertrag entsprechend)

  • Fürsorgepflicht (Berücksichtigen der Interessen der Arbeitnehmer:innen – in Respekt der betrieblichen Interessen)

  • Schutz- und Sorgfaltspflicht (zumutbare Bedingungen, z.B. Schutz vor Mobbing)

  • Pflicht zur Gewährleistung von Urlaub (Anträge dürfen nur aus dringenden betrieblichen Gründen abgelehnt werden)

  • Datenschutzpflicht (aller gesammelten Daten der Angestellten)

  • Pflicht zum Schutz vor sexueller Belästigung

  • Pflicht zum Schutz vor Diskriminierung am Arbeitsplatz

  • Pflicht zum Schutz von Leben und Gesundheit der Angestellten

  • Pflicht zur Ausstellung eines Zeugnisses

  • Individuelle Pflichten wie z.B. Bereitstellung von Arbeitsgeräten

• Pflichten der Arbeitnehmer:innen

  Hauptpflicht der Arbeitnehmer:innen – Arbeiten.

  „Erbringen der Arbeitsleistung“ bedeutet:

  • Die persönliche Erbringung der Arbeitsleistung entsprechend Vereinbarung (Ausnahme: vorübergehende Entbindung im Krankheitsfall oder bei Urlaub).

  Im Fall von Anstellungen bei mehreren Arbeitgeber:innen kommt dazu:

  • Anstellung bei mehreren Arbeitgeber:innen gleicher Art ist nur mit einer Zustimmung der ersten Arbeitsstätte legitim.

  • Die Nebentätigkeit darf die Leistungsfähigkeit im Hauptjob nicht beeinträchtigen.

  • Die gesamte Arbeitszeit darf die gesetzliche Höchstarbeitszeit nicht überschreiten – die Arbeitnehmer:innen haben selbst dafür zu sorgen.

  Nebenpflichten der Arbeitnehmer:innen

  • Verschwiegenheitspflicht

  • Treuepflicht

  • Verbot der Bestechlichkeit

  • Pflicht zum Schutz des Eigentums der Arbeitgeber:innen

  • Auskunfts-, Rechenschafts- und Herausgabepflicht

  • Pflicht zur Unterlassung von ruf- und kreditschädigenden Mitteilungen

  • Individuelle und branchenspezifische Pflichten wie z.B. die Pflicht, Schichtdienst zu leisten

  • Individuelle Pflichten wie z.B. Bereitstellung von Arbeitsgeräten

Die Rechte der Chefs und der Angestellten

In der Regel entsprechen die Pflichten und Rechte der Angestellten den Pflichten und Rechten der Arbeitgeber:innen – und umgekehrt. Als Beispiel: Angestellte haben die Pflicht zur Arbeitsleistung, Arbeitgeber:innen haben entsprechend das Recht auf die Arbeitsleistung der Angestellten.

Bei Arbeitgeber:innen kommt dazu: das Weisungs- und Direktionsrecht (Chefs dürfen Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung vorschreiben).

Urteile zum Arbeitsvertrag finden Sie hier gesammelt zum Download:

Staffelung der gesetzlichen Kündigungsfrist

Arbeitnehmer:innen haben immer eine gesetzl. Kündigungsfrist von 4 Wochen.
Arbeitgeber:innen erwartet eine zunehmend lange Kündigungsfrist, je nach Betriebszugehörigkeit der Angestellten. So sieht das aus:

Individuell vereinbarte Kündigungsfristen

Vom Gesetz abweichende Kündigungsfristen inklusive der dazugehörenden Voraussetzungen und Ausnahmen haben wir hier für Sie zusammengefasst:

Anpassung nötig – wie geht man vor?

Den Arbeitsvertrag wollen Sie so nicht unterschreiben. Änderungen zu verlangen ist eine sensible Angelegenheit und zugleich immens wichtig für eine gute Zusammenarbeit. Wir haben einige praktische Tipps, wie Sie am besten damit umgehen.