Der Arbeitsvertrag
Es könnte so einfach sein: Arbeitnehmer:innen erbringen ihre Leistung, Arbeitgeber:innen zahlen dafür Geld. Das hält man schriftlich fest – und hat somit einen Arbeitsvertrag. Tatsächlich ist das deutsche Arbeitsrecht deutlich komplexer. Es müssen verschiedenste Gesetze angezapft werden, um einen gültigen Arbeitsvertrag zu erstellen.
Genau das haben wir getan und die wichtigsten Fakten zum Arbeitsvertrag für Sie zusammengefasst. In unserem Arbeitsvertrags-Ratgeber.
Ihr Arbeitsvertrag – unser Ratgeber dazu.
Arbeitsverträge geben beiden Parteien Sicherheit. Und: Arbeitsverträge verpflichten alle Beteiligten. Es gilt demnach einiges zu beachten, bevor ein Vertrag unterschrieben wird, um eine bestmögliche Arbeitssituation zu schaffen. Und, um diese im Zweifelsfall auch wieder zu verlassen.
Aus welchen Einzelteilen sich ein Vertrag zusammensetzt und welche Fallen und Folgen es dabei zu beachten gilt, erfahren Sie in diesem Ratgeber.
Für jeden Job einen passenden Vertrag
Ein Vertrag ist eine Vereinbarung zwischen Vertragsparteien – zwischen zwei oder mehr Personen. In einem Arbeitsvertrag werden dabei die Details des Arbeitsverhältnisses vereinbart. Das kann vorerst auch mündlich geschehen ...
Jeder Arbeitgeber ist aber gehalten, innerhalb von sieben Werktagen (Neuregelung seit dem 01.08.2022 - vorher 1 Monat) nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die bedeutendsten Vertragsinhalte schriftlich zu dokumentieren und sie dem Arbeitnehmer auszuhändigen (§ 2 Nachweisgesetz).
Welche Art des Arbeitsvertrages in Ihrem Fall die passende ist und welche Besonderheiten es dabei gibt – das zeigen wir Ihnen in dieser Übersicht.
Übersicht Vertragsarten
Dieser Vertrag wird eingesetzt, wenn eine langjährige Zusammenarbeit geplant ist. Es gibt keine Frist über die Dauer des Vertrags. Besonderheit: Er kann nur durch eine Kündigung (einer der beiden Parteien) beendet werden.
Die Befristung hat eine Dauer von: einem Tag bis maximal drei Jahre. Die Zusammenarbeit endet automatisch nach der festgesetzten Zeit. Besonderheit: Bis zu drei Mal kann ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden. Dabei wird jeweils ein neuer befristeter Arbeitsvertrag eingegangen.
Hier geht es um eine Zusammenarbeit für ein bestimmtes Projekt. Sinnvoll vor allem, wenn schnell und ohne großen Aufwand Arbeitskräfte engagiert werden sollen. Die Frist wird von der Dauer des Arbeitsprojekts bestimmt – der projektbezogene Arbeitsvertrag ähnelt sonst dem befristeten Arbeitsvertrag.
Für kurzzeitige Beschäftigung mit geringem bis gar keinem Lohn. Es geht um einen kürzeren, individuellen Zeitraum der Beschäftigung mit meist lockeren Regelungen, da (für die Angestellten) vor allem die Praktikumsbestätigung zählt.
Diese werden gewählt bei geringfügiger Beschäftigung: Verschiedene Formen der kurzzeitigen Arbeitsverträge für sogenannte 450-Euro-Jobs.
Der Vertrag definiert das Ausbildungsverhältnis. Die Vertragspartner sind die/der Auszubildende und der Ausbildungsbetrieb. Besonderheit: Der Ausbildungsvertrag ist Voraussetzung, um die Ausbildung beginnen zu können.
Kleiner Bausatz für den Arbeitsvertrag
Der Teufel steckt oft im Detail sagt man – und achtet darum vor allem bei (Arbeits-)Verträgen am besten auf jedes Wort. Besonders befristete Verträge sind oft unwirksam wegen kleiner formeller Fehler und enden dann gerne mal auf dem Richtertisch (siehe dazu Urteile und Gesetze).
Hier führen wir Sie Schritt für Schritt durch – von den Vertragsparteien bis zur Unterschrift.
Die Vertragsparteien
Vollständiger Name und Anschrift von Arbeitnehmer:in und Arbeitgeber:in.
Beschäftigungsdauer
Beginn des Jobs und evtl. Ende, zum Beispiel der Eintritt ins Rentenalter. Bei befristeten Arbeitsverträgen muss das geplante Ende des Arbeitsverhältnisses genannt werden.
Kündigungsfristen
Es sind die Kündigungsfristen für beide Vertragsparteien zu nennen (gesetzlich üblich sind vier Wochen) sowie der Hinweis auf die Frist zur Einreichung einer Kündigungsschutzklage bei Kündigung durch die/den Arbeitgeber:in (drei Wochen). Weitere Details zum Thema Kündigung lesen Sie hier.
Arbeitsort
Es muss ein konkreter Einsatzort genannt werden. Abweichungen von diesem Ort benötigen eine zusätzliche Vereinbarung.
Art der Tätigkeit
Beschreibung der Inhalte und Aufgaben im Job. Es empfiehlt sich, eher Aufgabenbereiche zu beschreiben, da explizit genannte Aufgaben die Flexibilität der Angestellten einschränken.
Das Gehalt
Das monatliche Arbeitsentgelt und die Vergütung von Überstunden wird festgesetzt. Dazu gehören sämtliche Zuschläge, Zulagen, Prämien, Provisionen und mgl. weitere Bestandteile des Arbeitsentgelts – alle getrennt aufgelistet inklusive der Art ihrer Auszahlung.
Arbeitszeit
Hier wird die wöchentliche Arbeitszeit in Stunden festgesetzt. Dabei gilt grundsätzlich: 40 Stunden pro Woche = Vollzeitarbeitsvertrag. Wer weniger als 40 Stunden arbeitet gilt als teilzeitbeschäftigt. Auch Ruhepausen und -zeiten sind anzugeben sowie (bei Schichtarbeit) das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen.
Überstunden
Verpflichtung zur Ableistung von Überstunden (im zumutbaren Rahmen!) kann hier festgesetzt werden.
Fortbildung
Hier steht die Vereinbarung, ob der/dem Angestellten Fortbildungen zustehen und ob die Kosten dafür zurückbezahlt werden müssen – bzw. unter welchen Bedingungen.
Urlaub
Ein schönes Thema, aber komplexer. Es gibt gesetzliche Regelungen – Arbeitgeber:innen können aber zusätzliche Urlaubstage gewähren. Bei Abweichungen vom Gesetz gilt immer die für die Arbeitnehmer:innen günstigere Regelung.
Hinweise
Wenn Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen Bestandteil des Arbeitsverhältnisses sein sollen, muss ein entsprechender Hinweis im Arbeitsvertrag erfolgen.
Unterschrift
Soll der Vertrag korrekt und wirksam sein, muss am Ende eine Original-Unterschrift der Vertragsparteien stehen. Kein Scan, keine Kopie!
Probezeit
Die Probezeit sollte also im Arbeitsvertrag festgesetzt werden – und darf maximal 6 Monate betragen. Sie ist allerdings nicht gesetzlich vorgeschrieben. Ausnahme: Im Ausbildungsverhältnis gilt eine Probezeit von mindestens 1 Monat.
Während der Probezeit erhält man in den ersten 4 Wochen im Krankheitsfall kein Entgelt. Auch der Kündigungsschutz gilt erst nach der Probezeit bzw. nach 6 Monaten der Beschäftigung. Bis dahin kann gekündigt werden – immer die gesetzlichen Regelungen beachtend.Nebentätigkeit
Sie können gänzlich untersagt sein – oder nach Absprache möglich.
Arbeit auf Abruf
Wenn Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes vereinbart ist, muss Folgendes im Vertrag geregelt werden:
- 1.
Die Arbeitsleistung ist entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen.
- 2.
Die Anzahl der Arbeitsstunden, die mindestens vergütet werden.
- 3.
Der Zeitrahmen für die Erbringung der Arbeitsleistung (bestimmt durch Referenztage und -stunden).
- 4.
Die Frist, innerhalb derer die „Arbeit auf Abruf“ im Voraus mitzuteilen ist.
Altersvorsorge
Wird eine betriebliche Altersversorgung vereinbart, dann muss der Arbeitsvertrag Mindestangaben über den Versorgungsträger enthalten (Name und Anschrift).
Verschwiegenheitspflicht
Der Arbeitnehmer hat über alle geschäftlichen und betrieblichen Angelegenheiten des Arbeitgebers Stillschweigen zu bewahren.
Wettbewerbsverbot
Wenn ein Wettbewerbsverbot nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart sein soll, dann muss dies schriftlich vereinbart sein.
Gut kopiert ist halb gewonnen
Mustervorlagen für den perfekten Arbeitsvertrag finden Sie im Downloadbereich.
Vertragsfallen: von Überstunden bis zur Bonuszahlung
Achtung Falle! Es sind die sprachlichen Feinheiten, die Ihnen schnell die Suppe versalzen können – und ein Arbeitsverhältnis gestalten, das Ihnen nicht gefallen wird. Die Einheit „Tag“ zum Beispiel scheint eindeutig, bis man sich mit Arbeitstagen, Werktagen und Kalendertagen befasst.
Die gängisten Fallen aus 10 Bereichen des Arbeitsvertrags
Im Arbeitsvertrag sollte die Arbeitszeit klar in Stunden festgesetzt sein. Wage Formulierungen wie „Sie arbeitet den betrieblichen Erfordernissen gemäß“ sollten Sie als Arbeitnehmer:in nicht unterzeichnen.
Als grundsätzliche Orientierung dient § 3 des ArbZG (Arbeitszeitgesetz) – wobei Ausnahmen auch hier möglich sind, z.B. in speziellen Tarifverträgen:
„Die tägliche Arbeitszeit beträgt 8 Stunden. Die maximale Arbeitszeit 10 Stunden. Diese Überschreitung ist allerdings eine Ausnahme: Innerhalb von 6 Monaten muss die durchschnittliche werktägliche Arbeitszeit bei 8 Stunden liegen.“„Mit dem Gehalt sind sämtliche Überstunden/ist jegliche Mehrarbeit abgegolten“ liest man noch gelegentlich – ist aber rechtswidrig. Achten Sie genau auf solche Formulierungen und auf die (meist betrieblich festgelegte) Definition von „Mehrarbeit“. Andernfalls können solche kleinen Sätze schnell zu einem deutlich höheren Arbeitsvolumen bzw. entsprechend geringerer Vergütung führen.
Die Vereinbarung einer Probezeit ist üblich. In dieser Zeit wirkt auch das Kündigungsschutzgesetz nicht, bzw. ist angepasst: In der Probezeit gilt eine beidseitige Kündigungsfrist von 2 Wochen.
„Für die Dauer der Probezeit wird das Arbeitsverhältnis befristet“ bedeutet allerdings, dass das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit endet – und das auch ohne Kündigung.
Keine Probezeit? Wenn in Ihrem Vertrag keine Probezeit festgelegt ist, dann ergänzen Sie: „Das Kündigungsschutzgesetz findet ab Beginn des Arbeitsverhältnisses Anwendung“, um von Anfang an (und nicht erst nach 6 Monaten) Kündigungsschutz zu genießen.Auch für die Kündigungsfristen gibt es gesetzliche Regelungen – siehe Kündigungsfristen. Es kann individuelle Regelungen geben, die längere Fristen festlegen, allerdings darf die Frist für Arbeitnehmer:innen nicht kürzer sein als die Frist für Arbeitgeber:innen.
Pauschale Regelungen wie „Kündigung nur zum Jahresende“ sind rechtswidrig.Endlich Urlaub! Sechs Wochen pro Jahr sind derzeit üblich, vier Wochen pro Jahr lautet der aktuelle Mindestanspruch. Bei der Definition einer Woche ist Vorsicht geboten: Eine Arbeitswoche hat fünf Arbeitstage, sechs Werkstage, sieben Kalendertage. Wie immer im Arbeitsrecht gilt es auch hier auf die feinen Details zu achten.
Noch mehr dazu: Urlaubsanspruch entsteht erst nach 6 Monaten, es sei denn diese Wartefrist ist ausdrücklich anders vereinbart. Die Frist gilt unabhängig von einer vereinbaren Probezeit.
Es gibt zudem Sonderreglungen für Minderjährige und Schwerbehinderte. Der zusätzliche Urlaubsanspruch ist im Jugendarbeitsschutzgesetz geregelt bzw. in § 2 Abs. 3 SGB IX.Gern wird mit Bonuszahlungen gelockt. Diese können aber widerrufen werden – wenn es klar im Arbeitsvertrag festgesetzt wird.
„Etwaige Zahlungen von Zulagen und Prämien erfolgen freiwillig und werden nur unter dem Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs gewährt.“
Tauchen diese (oder ähnliche) Formulierungen auf, bleiben die Sonderzahlungen optional und es gibt keinen Anspruch auf die Zahlung/Umsetzung. Zu den Sonderzahlungen gehören Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld sowie Prämien und Provisionen wie ein Firmenwagen, betriebliche Altersvorsorge, Vermögenswirksame Leistungen u.s.w.Details zum befristeten Vertrag finden Sie unter Vertragsarten. Drei Mal hintereinander einen befristeten Vertrag ausstellen – das ist möglich. Eine wichtige Regel, die gern zur Falle wird, ist, dass eine Befristung insgesamt nicht länger als zwei Jahre dauern darf. Dessen sollte man sich vorab bewusst sein.
Keine Falle, aber ein viel diskutierter Fall: Die Klausel bzgl. der Internetnutzung im Arbeitsvertrag ist nach wie vor nicht angreifbar. Arbeitgeber:innen dürfen ein komplettes Verbot der Privatnutzung des Internets festsetzen.
Für Anpassungen des Einsatzortes oder der Tätigkeit braucht es die Zustimmung beider Parteien. Klauseln im Arbeitsvertrag, die der/dem Arbeitgeber:in freie Bestimmung zusprechen bzw. einseitig verfügen lassen, sind rechtswidrig. Um sicher zu gehen, kann diese Formulierung in den Vertrag aufgenommen werden: „Die Übertragung eines anderen zumutbaren und gleichwertigen Arbeitsbereichs kann nur mit Einverständnis des Arbeitnehmers erfolgen.“
Wenn Nebentätigkeiten komplett untersagt sind, kann das bedeuten, dass auch ehrenamtliche Tätigkeiten (wie z.B. ein Engagement im Sportverein) verboten sind und zu einer Abmahnung führen. Auch hier also auf eine klare Formulierung und Definition achten.
Erst überdenken – dann unterschreiben
Am Ende steht: ein gültiger Arbeitsvertrag. Bevor Sie diesen unterzeichnen, machen Sie sich bewusst, dass Sie damit einen Vertrag eingehen. Dass Sie Verantwortung übernehmen. Und Pflichten eingehen, die teils im Vertrag stehen – teils vom Gesetzgeber vorgeschrieben sind.
Das soll nicht abschreckend wirken, nur klärend: Es gibt definierte Hauptpflichten für Arbeitgeber:innen (die Entlohnung) und Arbeitnehmer:innen (das Arbeiten). Dazu gehören jeweils diverse Details und sämtliche Nebenpflichten. Hier sind sie.
Hauptpflicht der Arbeitgeber:innen – Bezahlen.
Zur Vergütung der Arbeitsleistung (in Form des Gehalts) gehört:
Pünktliche Zahlung
Ordnungsgemäße Abführung von Steuern
Fortzahlung bei Urlaub/Krankheit
Gleichbehandlung der Angestellten in Bezug auf Geschlechtsidentität
Ausstellung einer schriftlichen Lohnabrechnung
Nebenpflichten der Arbeitgeber:innen
Es folgt die erstaunliche Liste der Nebenpflichten der Arbeitgeber:innen.
Beschäftigungspflicht (angemessen, dem Arbeitsvertrag entsprechend)
Fürsorgepflicht (Berücksichtigen der Interessen der Arbeitnehmer:innen – in Respekt der betrieblichen Interessen)
Schutz- und Sorgfaltspflicht (zumutbare Bedingungen, z.B. Schutz vor Mobbing)
Pflicht zur Gewährleistung von Urlaub (Anträge dürfen nur aus dringenden betrieblichen Gründen abgelehnt werden)
Datenschutzpflicht (aller gesammelten Daten der Angestellten)
Pflicht zum Schutz vor sexueller Belästigung
Pflicht zum Schutz vor Diskriminierung am Arbeitsplatz
Pflicht zum Schutz von Leben und Gesundheit der Angestellten
Pflicht zur Ausstellung eines Zeugnisses
Individuelle Pflichten wie z.B. Bereitstellung von Arbeitsgeräten
Hauptpflicht der Arbeitnehmer:innen – Arbeiten.
„Erbringen der Arbeitsleistung“ bedeutet:
Die persönliche Erbringung der Arbeitsleistung entsprechend Vereinbarung (Ausnahme: vorübergehende Entbindung im Krankheitsfall oder bei Urlaub).
Im Fall von Anstellungen bei mehreren Arbeitgeber:innen kommt dazu:
Anstellung bei mehreren Arbeitgeber:innen gleicher Art ist nur mit einer Zustimmung der ersten Arbeitsstätte legitim.
Die Nebentätigkeit darf die Leistungsfähigkeit im Hauptjob nicht beeinträchtigen.
Die gesamte Arbeitszeit darf die gesetzliche Höchstarbeitszeit nicht überschreiten – die Arbeitnehmer:innen haben selbst dafür zu sorgen.
Nebenpflichten der Arbeitnehmer:innen
Verschwiegenheitspflicht
Treuepflicht
Verbot der Bestechlichkeit
Pflicht zum Schutz des Eigentums der Arbeitgeber:innen
Auskunfts-, Rechenschafts- und Herausgabepflicht
Pflicht zur Unterlassung von ruf- und kreditschädigenden Mitteilungen
Individuelle und branchenspezifische Pflichten wie z.B. die Pflicht, Schichtdienst zu leisten
Individuelle Pflichten wie z.B. Bereitstellung von Arbeitsgeräten
Die Rechte der Chefs und der Angestellten
In der Regel entsprechen die Pflichten und Rechte der Angestellten den Pflichten und Rechten der Arbeitgeber:innen – und umgekehrt. Als Beispiel: Angestellte haben die Pflicht zur Arbeitsleistung, Arbeitgeber:innen haben entsprechend das Recht auf die Arbeitsleistung der Angestellten.
Bei Arbeitgeber:innen kommt dazu: das Weisungs- und Direktionsrecht (Chefs dürfen Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung vorschreiben).
So gehen Richter mit Arbeitsverträgen um
Arbeitsverträge bzw. die Vertragsparteien landen häufig vor Gericht. Mal geht es um die Befristung, mal um eine Krankschreibung. Um es gleich vorweg zu nehmen: Ja, Arbeitnehmer:innen können verpflichtet sein, gleich am ersten Krankheitstag ein Attest einzureichen. Komme was wolle.
Wir haben einige Urteile und Gesetze für Sie ausgewählt, die für Arbeitgeber:innen und Angestellte relevant sind.
Urlaubskürzungen - wann sie legitim sind
Krankmeldepflicht - ab Tag 1 der Erkrankung
Unterschrift bitte – es muss das Original sein
Urteile zum Arbeitsvertrag finden Sie hier gesammelt zum Download:
Am Ende des Arbeitsvertrags steht: die Kündigungsfrist
Der Arbeitsvertrag soll wieder gelöst werden? Es gibt Fristen zu beachten. Diese wurden im Vertrag selbst festgesetzt, ergeben sich aus dem Tarifvertrag – und stehen auch in den Gesetzen des Arbeitsrechts. Und wie üblich im Arbeitsrecht kommen zudem noch Sonderregelungen dazu. Nur die fristlose Kündigung kommt ganz ohne Frist davon: Allerdings braucht es hier bestimmte „triftige Gründe“.
Die gesetzliche Kündigungsfrist
Wenn keine individuellen Fristen vereinbart wurden, greifen die gesetzlichen Fristen.
Ganz knapp zitiert nach § 622 Abs. 1 BGB: Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt grundsätzlich vier Wochen. Das sind 28 Tage. Und: Die Kündigung wird jeweils zum 15. eines Monats oder zum Ende eines Kalendermonats ausgesprochen.
Sonderregeln gelten dabei für
Schwerbehinderte: mind. 4 Wochen bei Kündigung durch die/den Arbeitgeber:in (§ 86 SGB IX).
Auszubildende: fristlose Kündigung möglich in der Probezeit/aus wichtigen Gründen.
Staffelung der gesetzlichen Kündigungsfrist
Arbeitnehmer:innen haben immer eine gesetzl. Kündigungsfrist von 4 Wochen.
Arbeitgeber:innen erwartet eine zunehmend lange Kündigungsfrist, je nach Betriebszugehörigkeit der Angestellten. So sieht das aus:
Betriebszugehörigkeit | Gesetzl. Kündigungsfrist (für Arbeitgeber) | Frist gültig |
|---|---|---|
bis 6 Monate | 14 Tage | sofort ab Erhalt |
7 Monate bis 2 Jahre | 4 Wochen | zum 15. oder Ende des Monats |
ab 2 Jahren | 1 Monat | zum Ende des Monats |
ab 5 Jahren | 2 Monate | zum Ende des Monats |
ab 8 Jahren | 3 Monate | zum Ende des Monats |
ab 10 Jahren | 4 Monate | zum Ende des Monats |
ab 12 Jahren | 5 Monate | zum Ende des Monats |
ab 15 Jahren | 6 Monate | zum Ende des Monats |
ab 20 Jahren | 7 Monate | zum Ende des Monats |
Individuell vereinbarte Kündigungsfristen
Vom Gesetz abweichende Kündigungsfristen inklusive der dazugehörenden Voraussetzungen und Ausnahmen haben wir hier für Sie zusammengefasst:
Abhaken und unterschreiben
Alles auf einen Blick: Mit der Checkliste können Sie Ihren Arbeitsvertrag einfach abgleichen. Alles abhaken und unterschreiben.
Musterverträge zum Download
Durch den Irrgarten des Arbeitsrechts – zum Arbeitsvertrag
Nochmal kurz zusammengefasst: Es gibt Rechte und Pflichten für Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen, die im Bürgerlichen Gesetzbuch BGB formuliert werden. Dazu gesellt sich noch das Europarecht, diverse Sonderregelungen zu speziellen Themen (Tarifverträge, Kündigungsschutzgesetz etc.) und zu allem genannten warten jeweils noch zig Ausnahmen. Ein ziemlich komplexer Irrgarten!
Ein Arbeitsvertrag zielt darauf ab, in all dem ein Arbeitsverhältnis möglichst kompakt darzustellen – und klarzustellen. Dies hängt von jeder kleinsten Formulierung ab.
Daher unser Fazit: Sehen Sie sich ganz genau an, was Sie unterschreiben.
Anpassung nötig – wie geht man vor?
Den Arbeitsvertrag wollen Sie so nicht unterschreiben. Änderungen zu verlangen ist eine sensible Angelegenheit und zugleich immens wichtig für eine gute Zusammenarbeit. Wir haben einige praktische Tipps, wie Sie am besten damit umgehen.