Die Kündigung

Am Ende eines Arbeitsverhältnisses kann sie auftauchen, die Kündigung. Eine der beiden Vertragsparteien spricht die Absicht aus, das Arbeitsverhältnis zu beenden – die andere Partei kann bzw. muss einwilligen. Dazu gehören Fristen, anerkannte Gründe und bestimmte Voraussetzungen. Dazu gehören oft auch Emotionen, für manche ein Schock, für andere eine Befreiung.

Wir haben zusammengetragen, was Sie im Fall einer Kündigung wissen und beachten sollten: in unserem Kündigungs-Ratgeber.

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Kündigen – und dabei alles richtig machen.

Eine Kündigung ist kurz gesagt eine „einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung“, die ein „Schuldverhältnis“ beendet. Eine:r spricht es aus, die oder der andere empfängt. Wenn Sie es mit einer Kündigung zu tun haben, sollten Sie sich gut auskennen oder sich gut beraten lassen, damit am Ende Klarheit entsteht – statt Eskalation.

Unser Kündigungs-Ratgeber leitet Sie Schritt für Schritt durch – von gültigen Kündigungsgründen bis zur Mustervorlage verschiedener Kündigungsarten.

Kündigungsarten

Ordentlich kündigen – fristlos entlassen?

Es gibt mehrere Möglichkeiten, ein bestehendes Arbeitsverhältnis zu beenden. Grundsätzlich unterscheidet man die ordentliche und die fristlose Kündigung. Beide sind gesetzlich eindeutig geregelt im KschG (Kündigungsschutzgesetz) – für beide gibt es wirksame Gründe und Fristen, die einzuhalten sind.

Übersicht Kündigungsarten

Die fristgerechte/ordentliche Kündigung
Jede:r ist berechtigt, das Arbeitsverhältnis fristgerecht zu kündigen. Wichtig ist, dass die andere Partei die schriftliche Kündigungserklärung auch erhält. Die ordentliche Kündigung wird unterteilt in die verhaltensbedingte, die personenbedingte und die betriebsbedingte Kündigung.
Die fristlose Kündigung
Sofort raus: Manchmal wird es erforderlich, ohne Einhaltung einer Frist – also fristlos zu kündigen. Auch hier gehört dazu, dass die andere Partei die Kündigung in Schriftform erhält. Besonders ist bei der fristlosen Kündigung, dass ein wichtiger Grund vorliegen muss, so steht es in § 626 BGB. In der Regel wurden vorab erfolglose Abmahnungen erteilt.
Ausnahme: Kündigung des befristeten Arbeitsvertrags
Der befristete Arbeitsvertrag hat etwas Besonderes: Schon beim Abschluss des Vertrags wurde das Ende vereinbart. Es bedarf also keiner Kündigung!
Sonderfall: der Aufhebungsvertrag
Arbeitgeber:in und Mitarbeiter:in vereinbaren hierbei einvernehmlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt. Die Initiative hierfür kann von beiden Parteien ausgehen und benötigt die Willenserklärung von beiden Seiten. Anspruch auf einen Aufhebungsvertrag besteht daher nicht. Zu beachten ist, dass ein Aufhebungsvertrag immer zu einer Sperrfrist durch die Agentur für Arbeit führt.
Kündigungsgründe

Kündigen – wie und vor allem warum es legitim ist

Für Unternehmen ist es nicht leicht, Mitarbeiter:innen zu entlassen. Und doch gibt es Kündigungswellen immer wieder. Akzeptable Gründe für eine Kündigung sind die folgenden drei: betriebsbedingt, personenbedingt und verhaltensbedingt. Kündigen Sie als Arbeitnehmer:in, so sind keine Gründe nötig – es gilt lediglich, ein korrektes Schreiben fristgerecht einzureichen.

Übersicht Kündigungsgründe

Betriebsbedingte Kündigung
Grundsätzlich gilt: Es muss sachliche Gründe geben, die dazu führen, dass der Arbeitsplatz des/der Gekündigten wegfällt. Es ist schwierig, in der Argumentation außerbetriebliche Gründe anzubringen. Diese müssten sehr schwerwiegend sein – und explizit den genannten Arbeitsplatz zu betreffen. Innerbetriebliche Gründe können sein:

    Umsatzeinbußen
    Ausbleiben von Aufträgen
    Organisationsentscheidungen
    Umstrukturierungen
    Rationalisierungsmaßnahmen
    Betriebsschließung
Der/Dem Gekündigten steht hier in jedem Fall eine Abfindung zu. Diese kann man in etwa anhand dieser Formel berechnen: 1⁄2 Monatsgehalt x Dauer der Betriebszugehörigkeit (in Jahren).
Personenbedingte Kündigung
Kündigungsgrund ist der/die Gekündigte selbst – denn sie/er ist nicht mehr in der Lage, die vereinbarte Arbeitsleistung zu erfüllen. Dabei gilt: Es muss „objektiv ein Kündigungsgrund vorliegen, der sich an den individuellen Eigenschaften und Fähigkeiten bemisst.“ Solche Gründe können sein:

    Negative Prognose: Es ist abzusehen, dass die/der Arbeitnehmer:in (jetzt und) auch in Zukunft nicht mehr fähig sein wird, die Arbeit wie im Vertrag festgesetzt zu leisten.
    Interessenbeeinträchtigung: >Der/dem Arbeitgeber:in entsteht ein wirtschaftlicher Schaden. Es muss dabei faktisch eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen bestehen, die durch die/den Gekündigten hervorgerufen wurde (es muss bereits eine Störung in der Vergangenheit vorliegen!)
    Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit: Optional, falls mögliche Arbeitsplätze bestehen oder passend frei werden – und trotz der mangelnden Eignung ausgefüllt werden können. Ansonsten besteht keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen.
    Interessenabwägung: Es werden die Interessen von Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in verglichen. Dabei sollte die Betrachtung immer zugunsten der Angestellten erfolgen und Folgendes berücksichtigen: Ursachen der mangelnden Eignung, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter und Unterhaltspflichten, Chancen auf dem Arbeitsmarkt.
    Verhältnismäßigkeitsgrundsatz: Dieser besagt, dass es zu untersuchen gilt, ob mildere Mittel als eine Kündigung möglich wären, um mit der „Störung“ umzugehen.
Krankheitsbedingte Kündigung
Es kommt in Deutschland häufig vor, dass eine Kündigung wegen Krankheit ausgesprochen wird. Die krankheitsbedingte Kündigung gehört zu den personenbedingten Kündigungen. Auslösende Bedingungen dafür können sein:

    Dauernde Arbeitsunfähigkeit (Handicap)
    Lang andauernde Krankheit (z. B. langer Krankenhausaufenthalt), das Ende der Arbeitsunfähigkeit ist dabei nicht absehbar
    Häufige Kurzerkrankungen (Diese muss mindestens drei Jahre lang beobachtet werden, um eine „negative Prognose“ belegen zu können.)
    Leistungsminderung aufgrund einer Krankheit
Verhaltensbedingte Kündigung
Ein Fehlverhalten der/des Gekündigten ist der Auslöser für die Kündigung. Die Störung muss vorsätzlich oder fahrlässig gewesen sein – und der Kündigung muss in der Regel eine Abmahnung vorausgehen. Verhältnismäßigkeit und Interessenabwägung sind zu prüfen. Gründe, die eine verhaltensbedingte Kündigung (vor allem nach einer Abmahnung) sicher rechtfertigen, sind folgende:

    Wiederholtes unentschuldigtes Fehlen
    Wiederholtes Zuspätkommen
    Missbrauch beziehungsweise Manipulation von Arbeitszeiterfassungsgeräten
    Eigenmächtige Selbstbeurlaubung
    Fehlerhaftes Arbeiten ohne angemessene Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit
    Beharrliche Arbeitsverweigerung
    Private Nutzung des Internets
    Strafbare Handlungen wie Diebstahl
Darf man das? Kündigung während der Krankheit
Es ist durchaus möglich, dass Ihnen im Krankenstand gekündigt wird. Lesen Sie im Detail, wann dies rechtens ist und was Sie ggf. tun können.

Urteile und Gesetze
Aufbau und Inhalt

Von Anfang bis Ende: der Aufbau einer Kündigung

Wenn Sie bis hierher klären konnten, dass die Kündigung möglich, rechtens, gut begründet und insgesamt richtig ist: Achten Sie jetzt auf die Ausarbeitung. Anhand unserer Checklisten können Sie Ihre Kündigung abgleichen. Die Kündigung muss übrigens immer in Schriftform vorliegen. So soll das Ganze aussehen:

    Anrede
    Kündigungserklärung
    Frist (Kündigungstermin nennen und Fristen beachten!)
    Begründung (für Arbeitnehmer:innen: Bei einer fristgerechten Kündigung müssen Sie keinen Grund nennen)
    Angaben zu Resturlaub, Arbeitszeugnis, Rückgabe der Arbeitsmittel
    Hinweis auf den Betriebsrat (bei Kündigung durch Arbeitgeber)
    Hinweis auf die Meldepflicht (bei Kündigung durch Arbeitgeber)
    Danksagung
    Eigenhändige Unterschrift
Für das finale Papier, das Sie nun in den Händen halten, sollten Sie dann einen nachweisbaren Zustellungsweg (z.B. Einschreiben) wählen: Der Zeitpunkt des Zugangs entscheidet, ob die Kündigungsfrist eingehalten wurde!
Andere haben auch schon gekündigt
Mustervorlagen für eine rechtlich wirksame Kündigung finden Sie im Downloadbereich.
Kündigungsfristen

Über allem waltet: die Kündigungsfrist.

Ob eine Kündigung rechtens ist, hängt vor allem von der Einhaltung der entsprechenden Fristen ab. Diese wurden im Vertrag selbst festgesetzt, ergeben sich aus dem Tarifvertrag – und stehen auch in den Gesetzen des Arbeitsrechts. Und wie üblich im Arbeitsrecht: Es kommen Sonderregelungen dazu.

Die gesetzliche Kündigungsfrist

keine individuellen Fristen vereinbart wurden, greifen die gesetzlichen Fristen. Ganz knapp zitiert nach § 622 Abs. 1 BGB: Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt grundsätzlich vier Wochen. Das sind 28 Tage. Und: Die Kündigung wird jeweils zum 15. eines Monats oder zum Ende eines Kalendermonats ausgesprochen.

Sonderregeln gelten dabei für



    Schwerbehinderte:
    mind. 4 Wochen bei Kündigung des Arbeitgebers (§ 86 SGB IX).
    Auszubildende:
    fristlose Kündigung möglich in der Probezeit/aus wichtigen Gründen.

Staffelung der gesetzlichen Kündigungsfrist

Staffelung der gesetzlichen Kündigungsfrist
Arbeitnehmer:innen haben immer eine gesetzl. Kündigungsfrist von 4 Wochen.
Arbeitgeber:innen erwartet eine zunehmend lange Kündigungsfrist, je nach Betriebszugehörigkeit der Angestellten. So sieht das aus:

Betriebs­zugehörigkeit Gesetzl.Gesetzliche
Kündigungsfrist
(für Arbeitgeber)
Frist gültig
bis 6 Monate 14 Tage sofort ab Erhalt
7 Monate bis 2 Jahre 4 Wochen zum 15. oder Ende des Monats
ab 2 Jahren 1 Monat zum Ende des Monats
ab 5 Jahren 2 Monate zum Ende des Monats
ab 8 Jahren 3 Monate zum Ende des Monats
ab 10 Jahren 4 Monate zum Ende des Monats
ab 12 Jahren 5 Monate zum Ende des Monats
ab 15 Jahren 6 Monate zum Ende des Monats
ab 20 Jahren 7 Monate zum Ende des Monats

Bis zu einer Betriebszugehörigkeit von 6 Monaten gilt eine gesetzliche Kündigungsfrist von 14 Tagen, die sofort ab Erhalt gültig ist, für die Betriebszugehörigkeit von 7 bis 24 Monaten beträgt die Frist 4 Wochen und ist zum 15. oder Ende des Monats gültig. Alle weiteren Fristen gelten zum Ende des jeweiligen Monats.

Individuell vereinbarte Kündigungsfristen
Vom Gesetz abweichende Kündigungsfristen inklusive der dazugehörenden Voraussetzungen und Ausnahmen haben wir hier für Sie zusammengefasst:

Individuelle_Kuendigungsfristen.pdf
Sperrzeiten

Die Ebbe nach der Kündigung: Sperrzeiten!

Sie haben erfolgreich gekündigt. Jetzt sind Sie frei von diesem Vertrag – und frei von Gehalt: Sollten Sie keinen „wichtigen Grund“ für die Kündigung haben, wartet jetzt erstmal eine Trockenzeit von 12 Wochen (§ 159 SGB III) ohne Recht auf Arbeitslosengeld auf Sie. Auch dazu gibt es aber Ausnahmen, Umgehungswege und Sonderfälle.

Sonderfall Aufhebungsvertrag

Grundsätzlich wird dieser einer Eigenkündigung gleichgestellt – damit gilt auch hier die Sperrfrist. Allerdings: Wenn Sie die Wahl hatten, ob das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag beendet wird und sich frei heraus für den Aufhebungsvertrag entschieden haben, gilt keine Sperrfrist. Man wähle weise.

Und es gibt "wichtige Gründe" für eine Kündigung, die sich auf die Sperrzeiten auswirken. Im Dokument haben wir Ihnen einige dieser Szenarien aufgelistet, die Ihre Sperrfrist aufheben bzw. verkürzen.

Sperrfristen_Sonderfaelle.pdf
Urteile und Gesetze

Kündigung und Arbeitsgericht – ein häufiges Treffen

Kündigungen beenden das Arbeitsverhältnis – und das nicht immer zum Wunsch aller Beteiligten. Die Anstellung zu verlieren berührt existenzielle Themen, löst Emotionen aus und Kampfgeist. Nicht überraschend finden Diskussionen zu Kündigungsfällen häufig vor dem Arbeitsgericht statt.

Wir nennen hier einige Urteile zu den häufigsten Kündigungsfällen.

Kündigung wegen Krankheit

Viel krank – Kündigung!

Hohe Fehlzeiten wegen unterschiedlicher Krankheiten rechtfertigen Kündigung

Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 28.11.2017, 5 Sa 54/17

Wer aufgrund diverser Erkrankungen über mehrere Jahre hohe Fehlzeiten ansammelt, muss mit einer personenbedingten Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen rechnen. Nach diesem Urteilkönnen verschiedene Krankheitsursachen auf eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit hindeuten, die prognostisch andauert, auch wenn einzelne Erkrankungen ausgeheilt sind.

Die personenbedingte Kündigung steht und fällt mit negativer Prognose. Eine wirksame personenbedingte Kündigung setzt daher voraus, dass der Beschäftigte aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften nicht mehr in der Lage ist, seine Arbeitsleistung ganz oder teilweise zu erbringen.
Kündigen in der Schwangerschaft

Gibt es Kündigungsschutz in der Schwangerschaft?

Ja. Und zwar auch vor der vereinbartenAnstellung!

Urteil des BAG vom 27.02.2020, 2 AZR 498/19

Leitsatz:
Das Kündigungsverbot gegenüber einer schwangeren Arbeitnehmerin gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 MuSchG gilt auch für eine Kündigung vor der vereinbarten Tätigkeitsaufnahme.
Videoüberwachung als Beweislast?

Fehlverhalten auf Video – Kündigung!

Offene Videoüberwachung – Anhörung vor Verdachtskündigung – Beweisverwertungsverbot

Urteil des BAG vom 23.08.2018, 2 AZR 133/2018

Leitsatz:
Die Speicherung von Bildsequenzen aus einer zulässigen offenen Videoüberwachung, die vorsätzliche Handlungen eines Arbeitnehmers zulasten des Eigentums des Arbeitgebers zeigen, wird nicht durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig, solange die Rechtsverfolgung durch den Arbeitgeber materiell-rechtlich möglich ist.
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Checkliste

Checkliste: Ist die Kündigung wirksam?

Gleichen Sie direkt ab, ob Ihr Dokument vollständig und rechtlich wirksam ist und verhindern Sie somit Unklarheiten und rechtliche Auseinandersetzungen.

Checkliste_Kuendigung.pdf
Downloads

Mustervorlagen zum Download

Fazit

Kündigungsfall: schnell handeln – ruhig bleiben

Eine Kündigung ist ein Papier, das mit vielen Emotionen verknüpft ist. Und mit jeder Menge individueller Faktoren. Prüfen Sie in Ruhe, in welchem Szenario Sie sich befinden, welche Optionen es gibt, welche Schritte zu tun sind. Und ob diese Kündigung überhaupt gültig ist: Vor allem die Kündigungsfristen und genannten Gründe entscheiden darüber.

Da Kündigungs-Szenarien sehr unterschiedlich sind haben wir zusätzlich zum Ratgeber eine Anwalts-Hotline für Sie eingerichtet – für eine kostenfreie Ersteinschätzung!
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Sollte Ihr Fall über eine Ersteinschätzung hinausgehen:
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