Die Kündigung
Am Ende eines Arbeitsverhältnisses kann sie auftauchen, die Kündigung. Eine der beiden Vertragsparteien spricht die Absicht aus, das Arbeitsverhältnis zu beenden – die andere Partei kann bzw. muss einwilligen. Dazu gehören Fristen, anerkannte Gründe und bestimmte Voraussetzungen. Dazu gehören oft auch Emotionen, für manche ein Schock, für andere eine Befreiung.
Wir haben zusammengetragen, was Sie im Fall einer Kündigung wissen und beachten sollten: in unserem Kündigungs-Ratgeber.
Kündigen – und dabei alles richtig machen.
Eine Kündigung ist kurz gesagt eine „einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung“, die ein „Schuldverhältnis“ beendet. Eine:r spricht es aus, die oder der andere empfängt. Wenn Sie es mit einer Kündigung zu tun haben, sollten Sie sich gut auskennen oder sich gut beraten lassen, damit am Ende Klarheit entsteht – statt Eskalation.
Unser Kündigungs-Ratgeber leitet Sie Schritt für Schritt durch – von gültigen Kündigungsgründen bis zur Mustervorlage verschiedener Kündigungsarten.
Ordentlich kündigen – fristlos entlassen?
Es gibt mehrere Möglichkeiten, ein bestehendes Arbeitsverhältnis zu beenden. Grundsätzlich unterscheidet man die ordentliche und die fristlose Kündigung. Beide sind gesetzlich eindeutig geregelt im KschG (Kündigungsschutzgesetz) – für beide gibt es wirksame und , die einzuhalten sind.
Übersicht Kündigungsarten
Kündigen – wie und vor allem warum es legitim ist
Für Unternehmen ist es nicht leicht, Mitarbeiter:innen zu entlassen. Und doch gibt es Kündigungswellen immer wieder. Akzeptable Gründe für eine Kündigung sind die folgenden drei: betriebsbedingt, personenbedingt und verhaltensbedingt. Kündigen Sie als Arbeitnehmer:in, so sind keine Gründe nötig – es gilt lediglich, ein korrektes Schreiben fristgerecht einzureichen.
Übersicht Kündigungsgründe
Von Anfang bis Ende: der Aufbau einer Kündigung
Wenn Sie bis hierher klären konnten, dass die Kündigung möglich, rechtens, gut begründet und insgesamt richtig ist: Achten Sie jetzt auf die Ausarbeitung. Anhand unserer Checklisten können Sie Ihre Kündigung abgleichen. Die Kündigung muss übrigens immer in Schriftform vorliegen. So soll das Ganze aussehen:Über allem waltet: die Kündigungsfrist.
Ob eine Kündigung rechtens ist, hängt vor allem von der Einhaltung der entsprechenden Fristen ab. Diese wurden im Vertrag selbst festgesetzt, ergeben sich aus dem Tarifvertrag – und stehen auch in den Gesetzen des Arbeitsrechts. Und wie üblich im Arbeitsrecht: Es kommen Sonderregelungen dazu.Die gesetzliche Kündigungsfrist
keine individuellen Fristen vereinbart wurden, greifen die gesetzlichen Fristen. Ganz knapp zitiert nach § 622 Abs. 1 BGB: Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt grundsätzlich vier Wochen. Das sind 28 Tage. Und: Die Kündigung wird jeweils zum 15. eines Monats oder zum Ende eines Kalendermonats ausgesprochen.Sonderregeln gelten dabei für
Staffelung der gesetzlichen Kündigungsfrist
Staffelung der gesetzlichen Kündigungsfrist
Arbeitnehmer:innen haben immer eine gesetzl. Kündigungsfrist von 4 Wochen.
Arbeitgeber:innen erwartet eine zunehmend lange Kündigungsfrist, je nach Betriebszugehörigkeit der Angestellten. So sieht das aus:
| Betriebszugehörigkeit | Gesetzl.Gesetzliche Kündigungsfrist (für Arbeitgeber) | Frist gültig |
|---|---|---|
| bis 6 Monate | 14 Tage | sofort ab Erhalt |
| 7 Monate bis 2 Jahre | 4 Wochen | zum 15. oder Ende des Monats |
| ab 2 Jahren | 1 Monat | zum Ende des Monats |
| ab 5 Jahren | 2 Monate | zum Ende des Monats |
| ab 8 Jahren | 3 Monate | zum Ende des Monats |
| ab 10 Jahren | 4 Monate | zum Ende des Monats |
| ab 12 Jahren | 5 Monate | zum Ende des Monats |
| ab 15 Jahren | 6 Monate | zum Ende des Monats |
| ab 20 Jahren | 7 Monate | zum Ende des Monats |
Bis zu einer Betriebszugehörigkeit von 6 Monaten gilt eine gesetzliche Kündigungsfrist von 14 Tagen, die sofort ab Erhalt gültig ist, für die Betriebszugehörigkeit von 7 bis 24 Monaten beträgt die Frist 4 Wochen und ist zum 15. oder Ende des Monats gültig. Alle weiteren Fristen gelten zum Ende des jeweiligen Monats.
Individuell vereinbarte Kündigungsfristen
Vom Gesetz abweichende Kündigungsfristen inklusive der dazugehörenden Voraussetzungen und Ausnahmen haben wir hier für Sie zusammengefasst:
Die Ebbe nach der Kündigung: Sperrzeiten!
Sie haben erfolgreich gekündigt. Jetzt sind Sie frei von diesem Vertrag – und frei von Gehalt: Sollten Sie keinen „wichtigen Grund“ für die Kündigung haben, wartet jetzt erstmal eine Trockenzeit von 12 Wochen (§ 159 SGB III) ohne Recht auf Arbeitslosengeld auf Sie. Auch dazu gibt es aber Ausnahmen, Umgehungswege und Sonderfälle.Sonderfall Aufhebungsvertrag
Grundsätzlich wird dieser einer Eigenkündigung gleichgestellt – damit gilt auch hier die Sperrfrist. Allerdings: Wenn Sie die Wahl hatten, ob das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag beendet wird und sich frei heraus für den Aufhebungsvertrag entschieden haben, gilt keine Sperrfrist. Man wähle weise.Und es gibt "wichtige Gründe" für eine Kündigung, die sich auf die Sperrzeiten auswirken. Im Dokument haben wir Ihnen einige dieser Szenarien aufgelistet, die Ihre Sperrfrist aufheben bzw. verkürzen.
Kündigung und Arbeitsgericht – ein häufiges Treffen
Kündigungen beenden das Arbeitsverhältnis – und das nicht immer zum Wunsch aller Beteiligten. Die Anstellung zu verlieren berührt existenzielle Themen, löst Emotionen aus und Kampfgeist. Nicht überraschend finden Diskussionen zu Kündigungsfällen häufig vor dem Arbeitsgericht statt.Wir nennen hier einige Urteile zu den häufigsten Kündigungsfällen.
Viel krank – Kündigung!
Hohe Fehlzeiten wegen unterschiedlicher Krankheiten rechtfertigen Kündigung
Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 28.11.2017, 5 Sa 54/17
Wer aufgrund diverser Erkrankungen über mehrere Jahre hohe Fehlzeiten ansammelt, muss mit einer personenbedingten Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen rechnen. Nach diesem Urteilkönnen verschiedene Krankheitsursachen auf eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit hindeuten, die prognostisch andauert, auch wenn einzelne Erkrankungen ausgeheilt sind.Die personenbedingte Kündigung steht und fällt mit negativer Prognose. Eine wirksame personenbedingte Kündigung setzt daher voraus, dass der Beschäftigte aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften nicht mehr in der Lage ist, seine Arbeitsleistung ganz oder teilweise zu erbringen.
Gibt es Kündigungsschutz in der Schwangerschaft?
Ja. Und zwar auch vor der vereinbartenAnstellung!
Urteil des BAG vom 27.02.2020, 2 AZR 498/19
Leitsatz:Das Kündigungsverbot gegenüber einer schwangeren Arbeitnehmerin gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 MuSchG gilt auch für eine Kündigung vor der vereinbarten Tätigkeitsaufnahme.
Fehlverhalten auf Video – Kündigung!
Offene Videoüberwachung – Anhörung vor Verdachtskündigung – Beweisverwertungsverbot
Urteil des BAG vom 23.08.2018, 2 AZR 133/2018
Leitsatz:Die Speicherung von Bildsequenzen aus einer zulässigen offenen Videoüberwachung, die vorsätzliche Handlungen eines Arbeitnehmers zulasten des Eigentums des Arbeitgebers zeigen, wird nicht durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig, solange die Rechtsverfolgung durch den Arbeitgeber materiell-rechtlich möglich ist.
Checkliste: Ist die Kündigung wirksam?
Gleichen Sie direkt ab, ob Ihr Dokument vollständig und rechtlich wirksam ist und verhindern Sie somit Unklarheiten und rechtliche Auseinandersetzungen.
Mustervorlagen zum Download
Kündigungsfall: schnell handeln – ruhig bleiben
Eine Kündigung ist ein Papier, das mit vielen Emotionen verknüpft ist. Und mit jeder Menge individueller Faktoren. Prüfen Sie in Ruhe, in welchem Szenario Sie sich befinden, welche Optionen es gibt, welche Schritte zu tun sind. Und ob diese Kündigung überhaupt gültig ist: Vor allem die Kündigungsfristen und genannten Gründe entscheiden darüber.Da Kündigungs-Szenarien sehr unterschiedlich sind haben wir zusätzlich zum Ratgeber eine Anwalts-Hotline für Sie eingerichtet – für eine kostenfreie Ersteinschätzung!
Sollte Ihr Fall über eine Ersteinschätzung hinausgehen:
Wir selbst dürfen keine Rechtsauskünfte erteilen. Sie werden aber von unseren Partneranwält:innen weiter professionell begleitet. Für weitergehende Beratung würde ein Rechtsberatungsvertrag zwischen Ihnen und der/dem beratenden Partneranwält:innen zustande kommen.