Entgelttransparenzgesetz: Darf ich wissen, was mein Kollege verdient?
©South_agency - iStockViele Beschäftigte fragen sich: „Was verdienen die anderen und darf ich das wissen?“ Kurz gesagt: Ja — aber mit Einschränkungen. MEINRECHT erklärt, was Sie über das Gehalt Ihrer Kolleginnen und Kollegen erfahren dürfen. Und was mit dem neuen Entgelttransparenzgesetz ab 2026 gilt.
Das Wichtigste in Kürze:
Nach dem Entgelttransparenzgesetz können Beschäftigte Auskunft über das Gehalt von Kolleg*innen in vergleichbaren Positionen fordern.
Unternehmen müssen nach der EU-Entgelttransparenz-Richtlinie Bewerber*innen spätestens bis zum Bewerbungsgespräch ein Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne inklusive Kriterien zu deren Festlegung nennen.
Unternehmen dürfen Bewerber*innen dann nicht mehr nach bisherigen Gehältern fragen.
Betriebe ab 100 Beschäftigten müssen jährlich Bericht über das durchschnittlichen Entgelt von Frauen und Männern sowie zu etwaigen Entgeltunterschieden veröffentlichen.
Ziel ist es, ungleiche Bezahlung von Frauen und Männern aufzudecken und zu stoppen.
Ab wann die Entgelttransparenz-Richtlinie in Deutschland in nationales Recht umgesetzt wird, ist derzeit offen.
Welche Auskünfte können Beschäftigte über Gehälter verlangen?
Arbeitnehmer*innen können beim Arbeitgeber schriftlich Auskunft über die Kriterien und Verfahren verlangen, wie Gehälter festgelegt werden. Außerdem dürfen sie Auskunft über das durchschnittliche Entgelt vergleichbarer Beschäftigter – auch aufgeschlüsselt nach Geschlechtern – einfordern. Das regelt das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Ziel des Gesetzes ist es, geschlechtsbedingte Lohnunterschiede aufzudecken und zu beseitigen.
Wichtig: Sie erfahren nicht, was eine bestimmte Kollegin oder ein bestimmter Kollege konkret verdient. Stattdessen erhalten Sie einen anonymisierten Durchschnittswert. Natürlich steht es Ihnen frei, mit Kolleg*innen selbst über das Gehalt zu sprechen.
Welche Betriebe müssen Gehälter bisher offenlegen?
Das Gesetz gilt seit 2017 für Betriebe mit mehr als 200 Beschäftigten – und zwar für alle Betriebe. Das Auskunftsrecht haben alle Beschäftigten.
Entgelttransparenz: Ändert sich was ab dem 7. Juni 2026?
Die EU hat mit der Entgelttransparenz-Richtlinie neue Regeln und Grenzwerte beschlossen.
Die wichtigsten Änderungen auf einen Blick:
Regelmäßige Berichtspflichten: Jährliche Entgelttransparenzberichte für Unternehmen bereits mit mehr als 100 Mitarbeitenden ist Pflicht – für kleinere Unternehmen freiwillig.
Gehalts-Klarheit im Bewerbungsprozess: Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten müssen Einstiegsgehalt oder Gehaltsspanne bereits im Bewerbungsprozess mitteilen – spätestens bis zum Bewerbungsgespräch.
Keine Fragen nach bisherigen Gehältern: Unternehmen dürfen Bewerber*innen nicht mehr nach bisherigen Gehältern fragen.
Eigentlich müssten die EU-Mitgliedsstaaten die neuen Regeln bis zum 7. Juni 026 umgesetzt haben. Aber in Deutschland wird sich die Umsetzung verzögern: Der vom Familienministerium erarbeitete Gesetzesentwurf hat es noch nicht ins Kabinett geschafft (Stand: 2. Juni 2026). Mit Blick auf die wirtschaftliche Lage in Deutschland soll ein Gesetz erst 2027 kommen, die Berichtspflichten und der Auskunftsanspruch erst im Juni 2028.
Allerdings: Die neuen Regeln müssen Unternehmen bereits jetzt schon beachten. Öffentliche Arbeitgeber sind direkt an das EU-Recht gebunden. Private Arbeitgeber müssen sich darauf einstellen, dass Gerichte bei einer Überprüfung das bestehende Entgelttransparenzgesetz EU-konform auslegen.
Arbeitsgericht: Automobilkonzern muss nachzahlen
Ein Beispiel: Der Automobilkonzern Daimler (Daimler Truck AG) zahlte einer Abteilungsleiterin deutlich weniger Gehalt als ihren männlichen Kollegen, die in vergleichbaren Positionen arbeiteten. Die Frau klagte deshalb vor dem Arbeitsgericht Stuttgart auf eine faire Nachzahlung.
Das Gericht entschied zugunsten der Abteilungsleiterin: Der Konzern müsse ihr den Mittelwert des Gehalts der männlichen Kollegen, die in gleichen Positionen wie arbeiteten, nachzahlen (Az.: 22 Ca 7069/21).
Lohngefälle von mehr als fünf Prozent: Unternehmen müssen handeln
Stellt ein Unternehmen in seinem Entgeltbericht ein Gefälle von mehr als fünf Prozent zwischen den durchschnittlichen Entgelten von Frauen und Männern fest, ist es zum Handeln verpflichtet. Gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung wird eine Entgeltbewertung vorgenommen, um Gründe der Entgeltunterschiede zu analysieren und Lösungen zu finden.
Fazit: Was Arbeitnehmer*innen zum Gehalt wissen dürfen
Sie dürfen zwar nicht einfach das konkrete Gehalt einzelner Kolleg*innen erfragen. Aber: Ihre Rechte auf Transparenz werden deutlich ausgeweitet. Ab 2026 wird es für Unternehmen schwieriger, ungerechte Bezahlung zu verbergen – und für Beschäftigte einfacher, faire Bezahlung einzufordern.
Frauke Stamm
Als Kommunikations-Expertin mit langjähriger Erfahrung recherchiert sie spannende Rechtsfragen aus dem Alltag und beantwortet diese auf meinrecht.de.
Anna Kristina Bückmann
Mit ihrer journalistischen Erfahrung recherchiert sie interessante Rechtsthemen für meinrecht.de – und beantwortet diese mit ihrem Wissen als Anwältin.
